Stell dir vor, du stehst morgens auf dem Hof: Das Material ist verladen, zwei Baustellen warten, aber für eine Kolonne fehlt die erfahrene Führung. Mehr Anfragen lösen dieses Problem heute nicht.

Gerüstbauunternehmen finden schwer qualifizierte Mitarbeiter, wenn die benötigte Erfahrung vor Ort nicht verfügbar ist, das Angebot keinen überzeugenden Wechselgrund liefert oder passende Interessenten auf dem Bewerbungsweg verloren gehen. Dazu kommen anspruchsvolle Tätigkeiten und eine Ausbildung, die Zeit braucht. Welche Ursache bei dir überwiegt, lässt sich nur an deinen offenen Stellen und Bewerbungen erkennen.

Du kannst den Arbeitsmarkt nicht allein verändern. Dein Angebot und den Bewerbungsweg kannst du diese Woche prüfen.

Wie weit ist euer Betrieb? Der Betriebscheck mit acht Fragen zeigt dir, welche Voraussetzungen für eure Mitarbeitergewinnung bereits stehen.

Die Bundesagentur für Arbeit berichtet am 14. September 2026, dass offene Stellen in Handwerksberufen durchschnittlich 242 Tage vakant waren. Über alle Berufe waren es 167 Tage. Das spricht für erhebliche Besetzungsprobleme im Handwerk, ist aber keine Prognose für deine nächste Einstellung. Das verwendete Handwerksaggregat umfasst bestimmte qualifizierte Berufe und keine Helferberufe. Quelle: Bundesagentur für Arbeit, 14.09.2026.

Auch im Gerüstbau selbst ist die Fachkräftesicherung ein Thema: Die Bundesinnung berichtete am 26. Januar 2026, dass die Landesvertreter bei ihrer Beiratssitzung unter anderem Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel und neue Ideen für die Azubiwerbung besprachen. Der Bericht nennt allerdings keine bundesweite Zahl fehlender Gerüstbauer. Quelle: Bundesinnung Gerüstbau, 26.01.2026.

Für deine Planung heißt das: Nimm die Marktlage ernst, aber leite daraus nicht ab, dass vor Ort niemand zu gewinnen ist. Prüfe, welche Stelle wie lange offen bleibt. Fehlt ein ausgebildeter Monteur, ein Kolonnenführer oder jemand für Transport und Lager? Eine einzige Sammelanzeige beantwortet diese unterschiedlichen Fragen kaum.

Die Ausbildung zum Gerüstbauer dauert drei Jahre. Nach Angaben der Bundesinnung gehören unter anderem der Auf-, Um- und Abbau verschiedener Gerüste, das Arbeiten nach technischen Unterlagen und die Planung von Abläufen dazu. Ein neuer Mitarbeiter bringt deshalb nicht automatisch dieselbe Erfahrung mit wie ein langjähriger Kolonnenführer. Quelle: Bundesinnung Gerüstbau, Ausbildungsinformationen, abgerufen am 19.10.2026.

Beschreibe für jede offene Stelle, was jemand beim Einstieg beherrschen muss. Welche Gerüstsysteme kommen zum Einsatz? Welche Aufgaben soll die Person selbst übernehmen? Welche Erfahrung setzt du voraus, und was kann sie bei euch lernen?

So vermeidest du ein unscharfes Suchprofil. Ein motivierter Helfer kann für bestimmte Aufgaben passen, ersetzt aber nicht ohne Weiteres die gesuchte Fachkraft. Umgekehrt muss ein erfahrener Monteur nicht schon jede zusätzliche Aufgabe beherrschen, die irgendwann einmal nützlich wäre.

Lege die notwendigen Kenntnisse gemeinsam mit demjenigen fest, der später mit dem neuen Kollegen arbeitet. Dabei geht es nicht darum, Sicherheitsanforderungen abzusenken. Es geht darum, notwendige Voraussetzungen von zusätzlichen Wünschen zu trennen.

Eine Stellenanzeige auf einer Jobbörse kann sinnvoll sein: Dort treffen ein konkretes Angebot und Menschen zusammen, die nach Arbeit suchen. Deshalb wäre es zu pauschal, Jobbörsen für wirkungslos zu erklären.

Die Grenze liegt beim jeweiligen Kanal. Wer deine Anzeige nicht sieht, kann sich darüber auch nicht melden. Wenn du zusätzlich bereits beschäftigte Gerüstbauer erreichen möchtest, brauchst du Wege außerhalb der aktiven Stellensuche. Dafür kommen beispielsweise Empfehlungen aus dem Team, regionale Kontakte und Beiträge in sozialen Medien infrage.

Behandle diese Wege als Versuche, deren Ergebnis du prüfst. Frage bei jedem Erstkontakt, wodurch die Person auf euch aufmerksam geworden ist. Halte anschließend fest, ob ihre Erfahrung zur Stelle passt und ob ein Gespräch zustande kommt.

Eine große Zahl von Aufrufen allein beantwortet diese Fragen nicht. Vergleiche die Kanäle daran, ob geeignete Menschen erreicht werden. Weitere Ansatzpunkte beschreibt unser Ratgeber zur Mitarbeitergewinnung. Stelle auch sicher, dass überall dieselben Angaben zu Tätigkeit, Arbeitsort und Kontaktmöglichkeit stehen. Sonst weißt du später nicht, ob der Kanal oder das unterschiedliche Angebot den Ausschlag gab.

„Gutes Gehalt“ und „starkes Team“ lassen viel offen. Ein Bewerber muss verstehen können, wie seine Arbeit bei euch aussieht. Schreibe deshalb die Informationen auf, die du in einem ersten Gespräch ohnehin erklären würdest.

Dazu gehören der Ausgangspunkt am Morgen, das übliche Einsatzgebiet, die Aufgaben in der Kolonne und die vereinbarte Bezahlung. Erkläre ebenso, wie Mehrarbeit behandelt wird und ob auswärtige Einsätze vorkommen. Nenne nur Bedingungen, die du tatsächlich einhalten kannst.

Zeige ergänzend euren echten Arbeitsalltag: den Hof, das Material und die Zusammenarbeit. Wenn Mitarbeiter mitwirken möchten, können sie ihre eigenen Erfahrungen schildern. Ein fremdes Baustellenbild erklärt dagegen wenig darüber, was den Bewerber bei euch erwartet.

Kleine Betriebe müssen dafür keine Großfirma nachahmen. Kurze Wege zur Geschäftsführung oder ein verlässlicher Ansprechpartner können Teil des Angebots sein. Entscheidend ist, ob diese Vorteile im Alltag bestehen und konkret beschrieben werden können.

Für den ersten Kontakt brauchst du einen Weg, den du zuverlässig betreuen kannst. Das kann ein Rückrufformular oder eine klar benannte Telefonnummer sein. Prüfe die Strecke selbst am Handy: Findest du die Stelle, verstehst du das Angebot und weißt du, was nach deiner Nachricht passiert?

Ein kurzer Erstkontakt ersetzt die Auswahl nicht. Er kann ihr vorausgehen. Kläre zunächst, für welche Aufgabe sich die Person interessiert, welche Erfahrung sie mitbringt und wann ein Gespräch möglich ist. Die fachliche Prüfung und erforderliche Nachweise folgen im passenden Schritt.

Lege außerdem fest, wer antwortet und wer bei Abwesenheit übernimmt. Als eigene Arbeitsregel kannst du beispielsweise vorgeben, jeden Kontakt spätestens am nächsten Arbeitstag persönlich zu beantworten. Das ist eine Empfehlung für euren Ablauf, keine belegte Grenze, nach der Bewerber automatisch verloren sind.

Gib dem Interessenten einen konkreten nächsten Termin. Wenn Unterlagen fehlen, erkläre, welche du wofür benötigst. Notiere am Ende des Gesprächs die nächste Vereinbarung. So bleibt eine Bewerbung auch dann nachvollziehbar, wenn zwischen Hof, Baustelle und Büro mehrere Personen beteiligt sind. Weitere Stolperstellen behandelt der Beitrag über Recruiting‒Fehler im Gerüstbau.

Prüfe vor zusätzlichen Ausgaben, ob Angebot und Bearbeitung zusammenpassen. Diese acht Fragen sind ein betrieblicher Selbsttest, kein wissenschaftlicher Eignungstest. Beantworte jede Frage mit Ja oder Nein und schreibe bei jedem Nein den nächsten Arbeitsschritt dazu.

Jedes Ja zählt einen Punkt. Vier von acht Punkten bedeuten in diesem einfachen Check ausschließlich, dass vier Voraussetzungen erfüllt sind. Daraus folgt keine Einstellungswahrscheinlichkeit. Beginne bei einem Nein, das du selbst kurzfristig ändern kannst.

Der Betriebscheck fasst deine acht Antworten zusammen und ordnet die offenen Schritte für eure Mitarbeitergewinnung.

Neue Mitarbeiter zu suchen und bestehende zu halten, gehört in dieselbe Planung. Wenn eine Stelle kurz nach der Einstellung wieder frei wird, solltest du den Grund kennen. Sonst wiederholst du möglicherweise eine Zusage, die im Alltag nicht eingelöst wird.

Sprich mit neuen Kollegen nach den ersten Arbeitstagen und erneut nach einigen Wochen. Frage konkret: War die Aufgabe so beschrieben? Wer hilft bei Rückfragen? Was war beim Einstieg unklar? Prüfe die Antworten mit der zuständigen Führungskraft und ändere, was tatsächlich geändert werden kann.

Dasselbe gilt für langjährige Mitarbeiter. Bitte sie um konkrete Beispiele aus dem Arbeitsalltag. Wo fehlen Informationen? Welche Absprachen funktionieren? Wodurch entstehen unnötige Wege oder Wartezeiten? Versprich keine pauschale Lösung, sondern vereinbare eine überschaubare Verbesserung.

Mehr zum Halten vorhandener Mitarbeiter findest du im Beitrag Wie man gute Monteure langfristig hält.

Ausbildung ergänzt diese Arbeit langfristig. Die Bundesinnung nennt neben der Ausbildung auch fachliche Weiterbildung und die Meisterfortbildung als Perspektiven. Wer Nachwuchs gewinnen möchte, sollte deshalb den Ausbildungsalltag und mögliche weitere Schritte verständlich zeigen. Quelle: Bundesinnung Gerüstbau, Ausbildungsinformationen, abgerufen am 19.10.2026.

Die folgenden vier Wochen sind ein Arbeitsplan für deinen Betrieb, keine Zusage für eine besetzte Stelle. Teile die Aufgaben so auf, dass sie neben dem Baustellengeschäft bearbeitet werden können.

Woche eins: Stelle und Angebot klären. Schreibe für die dringendste offene Aufgabe die notwendigen Kenntnisse auf. Ergänze Bezahlung, Einsatzgebiet, Arbeitszeiten und Ansprechpartner. Lass einen erfahrenen Kollegen prüfen, ob die Beschreibung zur tatsächlichen Arbeit passt.

Woche zwei: Kontaktweg testen. Öffne das Angebot am Handy und sende einen Testkontakt. Prüfe Eingang, Zuständigkeit und Rückmeldung. Beseitige unklare Schritte, bevor mehr Menschen auf die Seite kommen.

Woche drei: Zwei Wege vergleichen. Nutze beispielsweise eine Stellenanzeige und Empfehlungen aus dem Team. Halte Herkunft, passende Erfahrung, Gespräch und weiteren Verlauf fest. Vergleiche die Ergebnisse, ohne aus wenigen Kontakten eine allgemeine Erfolgsquote abzuleiten.

Woche vier: Gespräche auswerten. Besprich mit dem Verantwortlichen, wo Kontakte verloren gingen. Waren Anforderungen unklar, Bedingungen unpassend oder Termine nicht eingehalten? Ändere zuerst die Stelle, an der ein konkretes Problem sichtbar wurde.

Führe die Aufzeichnungen anschließend weiter. Für deinen Betrieb sind passende Gespräche, Einstellungen und der weitere Verbleib neuer Kollegen hilfreicher als eine alleinige Liste von Anzeigenaufrufen.

Ja, qualifizierte Gerüstbauer sind weiterhin im Beruf tätig. Ob jemand in deiner Region verfügbar ist und zu deinem Angebot wechseln möchte, ist eine andere Frage. Prüfe deshalb die konkrete Stelle und vermeide eine pauschale Schlussfolgerung aus wenigen erfolglosen Anzeigen.

Prüfe zuerst, ob deine Vergütung zur gesuchten Aufgabe und zum regionalen Angebot passt. Besprich danach ebenso Einsatzgebiet, Arbeitszeiten und Erwartungen. Wenn Bewerber die Bezahlung als Absagegrund nennen, gehört dieser Punkt auf den Tisch; andere genannte Gründe solltest du ebenfalls bearbeiten.

Stellenanzeigen können passende Interessenten erreichen und sind einen überprüfbaren Versuch wert. Halte fest, welche geeigneten Kontakte darüber entstehen. Ergänze andere Wege, wenn du Menschen erreichen möchtest, die deine Stellenanzeige bisher nicht sehen.

Ja, mit einem passenden Ausbildungs- oder Weiterbildungsweg kannst du Entwicklung ermöglichen. Plane die Betreuung und Aufgaben entsprechend dem tatsächlichen Können. Eine kurze betriebliche Einarbeitung ist nicht mit der dreijährigen Gerüstbauausbildung gleichzusetzen. Quelle: Bundesinnung Gerüstbau.

Angebot, Ansprechpartner und Kontaktweg kannst du innerhalb weniger Arbeitstage prüfen und überarbeiten. Eine Einstellung hängt zusätzlich von verfügbaren Bewerbern, deren Erfahrung und dem vereinbarten Eintritt ab. Eine feste Besetzungsfrist lässt sich daraus nicht ableiten.

Eine passende Bewerbung beginnt mit einem verständlichen Angebot.

Denk noch einmal an die Kolonne auf dem Hof: Fehlt ihre erfahrene Führung, hilft eine klar beschriebene Stelle mehr bei der Auswahl als die Sammelsuche nach irgendeinem zusätzlichen Mitarbeiter. Du weißt dann, welche Erfahrung gebraucht wird und worüber du mit Interessenten sprechen musst.

Nimm dir bis Freitag eine offene Stelle vor. Schreibe die drei Aufgaben auf, die der neue Kollege übernehmen soll, und prüfe den Kontaktweg am Handy. Lege danach fest, wer die nächste Anfrage beantwortet.

Der Betriebscheck zeigt anhand von acht Fragen, welche Grundlagen für eure Mitarbeitergewinnung bereits stehen und was als Nächstes ansteht.

Sevarox unterstützt Gerüstbauunternehmen bei der Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung. Im Mittelpunkt stehen die zu besetzenden Aufgaben, der Kontakt zu passenden Interessenten und deren Einstieg in den Betrieb. Mehr über Sevarox.