Case Study: Wie ein Gerüstbauunternehmen 12 Monteure in 60 Tagen eingestellt hat (Ohne Headhunter)

In der Gerüstbau-Branche gelten 12 Neueinstellungen in zwei Monaten als fast unmöglich – es sei denn, man kauft einen ganzen Betrieb auf. Doch dieser Fall beweist: Es ist machbar. Nicht durch Glück, sondern durch eine radikale Umstellung der Recruiting-Strategie.

In dieser Fallstudie öffnen wir die Motorhaube. Wir zeigen Ihnen Schritt für Schritt, wie wir für unseren Kunden das Ruder herumgerissen haben – und wie Sie diese Blaupause für sich nutzen können.

Die Situation des Kunden war typisch für die Branche:

Das Ziel war klar: Wir brauchten erfahrene Gerüstbauer, die sofort anpacken können. Keine Helfer, die erst angelernt werden müssen, sondern Monteure, die ein Aufmaß verstehen.

Wir analysierten die bisherigen Maßnahmen des Kunden. Schnell wurde klar, warum die Suche erfolglos war. Er beging einen der klassischen Recruiting‒Fehler im Gerüstbau: Er suchte an der falschen Stelle mit den falschen Argumenten.

Wir haben das Angebot komplett umgedreht. Statt Forderungen zu stellen, haben wir Benefits kommuniziert, die den Schmerzpunkt der Zielgruppe treffen. In diesem Fall war es nicht nur der Lohn. Wir fanden heraus, dass viele Monteure in der Region genervt von langen Anfahrtswegen zu Baustellen waren (teilweise 2 Stunden Fahrt).

Unsere Botschaft (Der Hook): „Arbeite regional. Jeden Abend um 17:00 Uhr zu Hause. Und dazu ein eigener Sprinter.“

Das war der Hebel. Wir positionierten den Job als Upgrade für die Lebensqualität. Das ist einer der stärksten Benefits im Handwerk, den Sie bieten können.

Wir verzichteten auf professionelle Models. Der Geschäftsführer nahm sein Smartphone und machte ein kurzes, wackeliges Video direkt vor dem LKW. Er sagte einfach: „Jungs, wir brauchen Verstärkung. Wir zahlen Tarif plus Zulage, die Autos sind neu, das Material ist top. Meldet euch.“

Warum hat das funktioniert? Weil es echt war. Es passte zur Employer‒Branding‒Strategie des Unternehmens: Hemdsärmelig, direkt, ehrlich. Dieses Video spielten wir über Facebook und Instagram gezielt an Männer im Umkreis von 40 km aus, die Interesse an Handwerk, Bau oder Fußball zeigten.

Das war der entscheidende technische Schritt. Wer auf die Anzeige klickte, musste keinen Lebenslauf hochladen. Wir bauten einen interaktiven Fragebogen für das Smartphone:

Das Ergebnis: Die Bewerbungsquote explodierte. Handwerker bewarben sich in der Mittagspause oder abends auf der Couch – weil es einfach war. Dies ist der Kernvorteil von Social Recruiting gegenüber klassischen Anzeigen.

Nach 60 Tagen zogen wir Bilanz. Die Zahlen sprachen für sich:

Der Kosten-Vergleich: Hätte der Kunde diese 12 Mitarbeiter über einen Headhunter gesucht (Vermittlungsprovision oft 20–30 % des Jahresgehalts), hätte ihn das schnell über 100.000 € gekostet. Die Social-Recruiting-Kampagne kostete (inkl. Werbebudget) nur einen Bruchteil davon. Der „Cost-per-Hire“ (Kosten pro Einstellung) lag im niedrigen dreistelligen Bereich.

Dieser Erfolg ist kein Zufallstreffer. Er ist reproduzierbar, wenn Sie drei Dinge beachten:

Aber Vorsicht: Recruiting ist nur der erste Schritt. Damit diese 12 neuen Leute auch bleiben, musste der Kunde sicherstellen, dass die Teamkultur stimmt und das Onboarding sitzt. Denn nichts ist teurer, als Mitarbeiter zu gewinnen und sie in der Probezeit wieder zu verlieren.

Diese Case Study zeigt: Der Fachkräftemangel ist oft kein Mangel an Menschen, sondern ein Mangel an sichtbaren Angeboten. Die Monteure sind da. Sie arbeiten nur aktuell noch bei Ihrer Konkurrenz.

Wenn ein Mittelständler in NRW 12 Leute in 8 Wochen finden kann, können Sie das auch. Sie brauchen nur die richtige Methode.