Gerüstbauhelfer finden: Zuverlässige Unterstützung statt „Ghosting“ am Montagmorgen

Für Gerüstbau-Unternehmer ist das mehr als nur ärgerlich – es kostet bares Geld. Die Kolonne fährt unterbesetzt raus, das Aufmaß dauert länger, die Marge sinkt. Viele Chefs haben resigniert: „Man findet ja niemanden mehr, der pünktlich ist und anpacken will.“

Doch das stimmt nicht ganz. Es gibt diese Leute. Aber man findet sie nicht, indem man „Suche Bauhelfer, körperlich belastbar“ in die Zeitung setzt. In diesem Artikel zeigen wir Ihnen, wie Sie das ungenutzte Potenzial auf dem Arbeitsmarkt heben und Helfer finden, die nicht nur am ersten Tag kommen, sondern auch bleiben.

Der größte Fehler bei der Suche nach Helfern ist die Verzweiflung. Viele Betriebe stellen jeden ein, der „atmen kann und zwei gesunde Arme hat“ (das sogenannte Warm-Body-Syndrom). Das Problem: Wer keine Standards setzt, bekommt auch keinen Standard.

Definieren Sie genau, was Sie suchen. Ein guter Gerüstbauhelfer braucht keine Ausbildung, aber er braucht drei Dinge zwingend:

Kommunizieren Sie diese Härte auch in der Anzeige. Das schreckt die Faulen ab („Filter-Effekt“) und zieht die an, die stolz auf ihre Kraft sind.

Der klassische Bauhelfer liest keine Stellenanzeigen auf StepStone. Er ist oft:

Diese Zielgruppe erreichen Sie fast ausschließlich über Social‒Media‒Kampagnen. Zeigen Sie in kurzen Videos auf TikTok oder Instagram (Reels), was der Job bedeutet: Ein starkes Team, frische Luft und am Ende des Tages ein sichtbares Ergebnis. Vergleichen Sie den Job direkt mit Alternativen: „Keine Lust mehr auf stickige Lagerhallen und Mindestlohn? Komm an die frische Luft und verdien richtig.“

Warum sollte sich jemand bei Ihnen den Rücken kaputt machen, wenn er im Amazon-Lager ähnlich viel verdient? Wegen der Perspektive.

Im Lager bleibt er Lagerist. Bei Ihnen kann er Karriere machen. Das ist Ihr stärkstes Verkaufsargument. Zeigen Sie einen klaren Pfad auf:

Wenn Sie Quereinsteigern erklären, dass sie bei Ihnen einen echten Beruf lernen können (auch ohne klassische Ausbildung, z.B. über Scheine und Weiterbildungen), gewinnen Sie motivierte Leute, die mehr wollen als nur den schnellen Euro.

Ihre besten Recruiter tragen bereits Ihre Arbeitskleidung. Ihre aktuellen Mitarbeiter kennen oft Leute aus ihrem privaten Umfeld (Cousins, Freunde vom Fußball), die einen Job suchen.

Nutzen Sie das! Führen Sie eine Kopfgeld-Prämie ein.

Das hat zwei Vorteile:

Die Fluktuation bei Helfern ist in den ersten 4 Wochen am höchsten. Oft, weil sie unvorbereitet in den harten Alltag geworfen werden. Der Neue steht morgens da, keiner redet mit ihm, er bekommt das schwerste Material und wird angebrüllt, weil er im Weg steht. Konsequenz: Am nächsten Tag ist er weg (Ghosting).

Seien wir ehrlich: Im Helfer-Bereich spielt Geld eine große Rolle. Aber oft ist es nicht der Stundenlohn allein. Es ist die Liquidität. Viele Helfer leben von Monat zu Monat. Bieten Sie Modelle an, die ihnen helfen:

Solche kleinen, finanziellen Benefits binden Helfer oft stärker an den Betrieb als 50 Cent mehr Stundenlohn, weil sie konkrete Alltagsprobleme lösen.

Ohne Helfer stehen auch die besten Kolonnenführer still. Behandeln Sie diese Position nicht als „Durchlaufposten“. Suchen Sie gezielt nach Charakter und Zuverlässigkeit, nicht nach Fachwissen. Fachwissen können Sie beibringen – Pünktlichkeit nicht.

Wenn Sie Quereinsteigern eine echte Chance auf Aufstieg bieten und sie fair ins Team integrieren, bauen Sie sich Ihre eigenen Fachkräfte von morgen selbst auf. Das ist die nachhaltigste Strategie gegen den Mangel an Kolonnenführern.