Best Practices aus dem Gerüstbau: Wie regionale Marktführer das Personal-Problem gelöst haben
26. Januar 2026 | Faisal Darwish
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„Bei uns will keiner mehr arbeiten.“ – „Die Jugend taugt nichts.“ – „Gute Monteure sind unbezahlbar.“ Diese Sätze hören wir in der Branche fast täglich. Die Frustration sitzt tief. Doch diese Sätze stimmen nicht überall. Es gibt Gerüstbaubetriebe in Deutschland, die massiv wachsen. Die neue LKW kaufen müssen, weil sie so viele neue Kolonnen aufmachen. Was machen diese Firmen anders?
Haben sie einen Goldesel im Keller? Zahlen sie utopische Gehälter, die jeden Gewinn auffressen? Nein. Sie haben lediglich aufgehört, wie im Jahr 1990 zu rekrutieren. Sie haben verstanden, dass Gerüstbau ein „People Business“ ist. Wer die besten Leute hat, bekommt die besten Aufträge.
In diesem Abschluss-Artikel unserer Gerüstbau-Serie stellen wir Ihnen drei (anonymisierte) Beispiele aus unserer Praxis vor. Drei unterschiedliche Betriebe, drei unterschiedliche Probleme – und drei Lösungen, die Sie kopieren können.
Fall 1: Der „Quereinsteiger-Profi“ (Strategie: Masse & Ausbildung)
Die Ausgangslage: Ein großer Betrieb (80 Mann) im Ruhrgebiet brauchte dringend Manpower für Industrie-Rüstungen. Fertige Gerüstbauer waren auf dem Markt schlicht nicht zu finden.
Die Strategie: Man hörte auf, nach „Gerüstbauern“ zu suchen. Man suchte nach Fitness und Charakter. Die Kampagne auf Social Media richtete sich gezielt an Lageristen, Möbelpacker, ehemalige Soldaten und Fitness-Studio-Gänger. Der Slogan: „Werde bezahlter Athlet.“
Parallel baute der Betrieb eine interne „Mini-Akademie“ auf:
- Woche 1: Sicherheit, Materialkunde & Knoten am Boden (durch den Lageristen).
- Woche 2: Mitlaufen als 3. Mann in einer erfahrenen Kolonne.
- Monat 6: Qualifizierung zum geprüften Gerüstbauhelfer/Werker.
Das Ergebnis: Der Betrieb stellte in 6 Monaten 15 neue Leute ein. Zwar sprangen 5 wieder ab (weil der Job zu hart war), aber 10 blieben. Diese 10 sind heute solide Monteure, die loyal zum Betrieb stehen, weil sie dort ihre Chance bekommen haben.
👉 Learning: Wenn der Markt leer ist, musst du dir deine Fachkräfte selbst backen.
Fall 2: Der „Premium-Rüster“ (Strategie: Qualität & Status)
Die Ausgangslage: Ein mittelständischer Betrieb (25 Mann) wollte weg vom Preiskampf bei einfachen Fassaden und hin zu komplexen Spezialgerüsten (Kirchen, Brücken, Ingenieurbau). Dafür brauchte er Top-Monteure mit Köpfchen, keine reinen „Schlepper“.
Die Strategie: Totale Positionierung auf High-End. Der Inhaber investierte massiv in die Ausstattung, um erfahrene Monteure von der Konkurrenz abzuwerben:
- Komplette Umstellung auf leichteres Material (z.B. Layher Lightweight oder MJ Optima).
- Jeder Kolonnenführer bekam einen nagelneuen VW Crafter mit Vollausstattung – zur privaten Nutzung.
- In der Werbung wurden nur die komplexesten, stolzesten Projekte gezeigt.
Das Ergebnis: Das sprach den Berufsstolz der „Alten Hasen“ bei der Konkurrenz an. Sie wechselten, weil sie in der „Champions League“ spielen wollten und keine Lust mehr auf verrostetes Material beim alten Chef hatten. Der Betrieb konnte durch die Spezialisierung höhere Preise am Markt durchsetzen, was die Investitionen refinanzierte.
👉 Learning: Echte Profis wollen mit Profi-Material arbeiten.
Fall 3: Der „Familien-Betrieb“ (Strategie: Bindung & Nähe)
Die Ausgangslage: Ein kleinerer Betrieb (12 Mann) im ländlichen Raum hatte Angst, seine Leute an einen großen Konzern in der nahen Großstadt zu verlieren, der höhere Löhne zahlte.
Die Strategie: Maximale Menschlichkeit und Freizeit. Der Chef führte radikal die 4‒Tage‒Woche ein. Montag bis Donnerstag wird rangeklotzt (10 Stunden), Freitag ist grundsätzlich frei. Dazu etablierte er eine extrem starke Teamkultur: Jeden Donnerstagabend wird gegrillt, die Familien sind beim Sommerfest dabei, der Chef hilft bei privaten Umzügen mit dem LKW.
Das Ergebnis: Null Fluktuation in 3 Jahren. Der Konzern konnte mit mehr Geld wedeln, aber die Mitarbeiter sagten: „Nein danke. Mein langes Wochenende und meine Kumpels hier sind mir wichtiger.“ Und als sie doch mal jemanden suchten, reichte ein WhatsApp-Status der Mitarbeiter. Ein Cousin eines Mitarbeiters fing an.
👉 Learning: Eine verschworene Gemeinschaft ist von außen kaum anzugreifen.
Was alle Gewinner gemeinsam haben
Wenn wir diese Erfolgsgeschichten analysieren, fallen drei Muster auf, die Sie sofort umsetzen können:
- Sichtbarkeit: Keiner dieser Betriebe hat auf das Arbeitsamt gewartet. Alle haben aktiv Social‒Media‒Recruiting genutzt, um ihre Botschaft zu senden.
- Klarheit: Sie wussten genau, wen sie wollen (den Quereinsteiger, den Profi oder den Familienmenschen) und haben ihr Angebot darauf zugeschnitten.
- Schnelligkeit: In allen Fällen wurden Bewerber nicht mit Lebensläufen gequält, sondern schnell und unbürokratisch zum Kaffee oder Probearbeiten eingeladen.
Fazit: Es gibt nicht DEN einen Weg
Was diese Beispiele zeigen: Es gibt kein Patentrezept für alle.
- Wenn Sie Masse brauchen, müssen Sie Hürden senken und ausbilden.
- Wenn Sie Klasse brauchen, müssen Sie Status und Technik bieten.
- Wenn Sie halten wollen, müssen Sie Kultur und Zeit bieten.
Analysieren Sie Ihre Situation ehrlich. Wofür stehen Sie? Und dann tragen Sie genau das nach außen. Die Monteure sind da. Sie arbeiten nur auf das richtige Angebot.
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